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借放长假之名逼劳动者“主动离职”劳动者该如何维权?

借放长假之名逼劳动者“主动离职”劳动者该如何维权?

用人单位放长假?可以,但得“依法放假”

李彦宏

受新冠肺炎疫情和国内外经济形势的影响,有企业因面临业务停滞、资金困难的情况而采取裁员、降薪等方式压缩用工成本以图“节流”。也有某些用人单位借放长假之名,采取多种手段变相裁员,逼迫劳动者“主动离职”,以实现无需支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的目的,侵害劳动者的合法权益。

所谓“放长假”从法律上讲就是用人单位无限期安排劳动者待岗,那么对于待岗如何界定,在什么条件下用人单位可以安排劳动者待岗,待岗期间员工的工资该如何支付?

根据原劳动部1994年《工资支付暂行规定》第十二条规定非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准; 若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

从上述法律规定看,用人单位安排劳动者待岗有明确的要求,其中包括必须是用人单位停工、停产,也就是经营困难,比如受疫情影响,停工停产;还比如外贸出口型企业受到国外市场的影响,出口停滞,导致生产线停止,无工作可安排的劳动者。在这些情况下,用人单位可以安排劳动者待岗。

根据上述规定,劳动者在待岗期间,用人单位在第一个工资支付周期内,应支付全额工资;如果待岗时间超过一个月,应视劳动者是否提供劳动而确定劳动者的工资待遇,如果劳动者完全处于待业在家状态,用人单位可以按最低工资标准80%支付劳动者待岗期间的基本生活费。由于双方劳动关系并未解除,用人单位仍应为劳动者缴纳社会保险,不能以劳动者待岗,而拒不给劳动者缴纳社会保险。

虽然法律对于待岗的期限未作明确规定,但是待岗实质上是对劳动者工作岗位和工资待遇的变更,根据劳动合同法第三十五条之规定,变更劳动合同内容是需要用人单位与劳动者协商一致才能进行。即使在遇到客观情势影响,用人单位安排劳动者待岗,毕竟只是用人单位经营困难时的一个暂时性用工措施,如果用人单位已经恢复了生产经营,应该即时通知劳动者回到原岗位工作,恢复劳动者的工资待遇。

实践中,存在用人单位以经营困难之名,行“长期待岗”之实,变相降低劳动者工资待遇,迫使劳动者无法接受较低工资待遇而主动离职,以规避支付解除劳动合同经济补偿金的情况。

因此,对于待岗的事由和待岗的时限,应由用人单位承担举证责任。如果用人单位仅提供内部财务报告或内部审计报告等单方证据,不能视为完成了经营困难的举证责任,属于用人单位无法提供经营困难的证据,片面的安排劳动者待岗,视为缺乏客观事由的一种变相调岗,将无法得到法律上的支持。

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